摘要 隨著人類社會的發(fā)展與進(jìn)步,管理文明也在不斷經(jīng)歷異化?因此亟待在歸納管理文明異化的表現(xiàn)及其影響的基礎(chǔ)上,深入分析管理文明異化的主要原因,從企業(yè)管理主體性的視角出發(fā),探討管理文明復(fù)興的基本思路與方法?

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理主體性 管理文明 異化
　　
　　在企業(yè)的生產(chǎn)過程中,如何充分調(diào)動人的主觀能動性和創(chuàng)造精神,是管理理論歷經(jīng)百年歷史以來的最大挑戰(zhàn);特別是在知識經(jīng)濟(jì)浪潮席卷全球的今天,由于人的獨(dú)立性?創(chuàng)造性的凸顯,其更成為管理理論的重大課題?當(dāng)前,許多管理理念由于對人的主體性的忽視,將人作為管理的工具與控制的對象,極大地阻礙了人的能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,產(chǎn)生了巨大的勞資關(guān)系的張力,導(dǎo)致了資源投入遞增而邊際效用遞減的尷尬局面,致使以管理主體性為脈絡(luò)的管理文明始終無法擺脫被異化的境地?因此,亟待從企業(yè)管理主體性的視角出發(fā),全面反思當(dāng)代的管理,探討管理文明復(fù)興的內(nèi)在機(jī)制?
　　
　　管理文明異化的表現(xiàn)及影響
　　
　　管理文明是指管理發(fā)展的進(jìn)步狀態(tài)?從企業(yè)管理主體性的視角出發(fā),管理文明作為人類社會進(jìn)步程度的重要標(biāo)志,不僅僅體現(xiàn)為人類通過管理活動改造主?客觀世界的積極成果及其總和;更重要的是通過人在勞動中的地位?勞動關(guān)系?勞動成果等維度,體現(xiàn)出管理中人的自主性?能動性和創(chuàng)造性?然而,管理文明的異化也伴隨著人類文明的征程,我們會發(fā)現(xiàn)人的主體性地位在管理中不斷地被抹煞,具體表現(xiàn)為:

　　其一,將人作為管理的工具?認(rèn)為人是實現(xiàn)企業(yè)利潤的一種工具,是工業(yè)生產(chǎn)的機(jī)器系統(tǒng)的一個零部件,抑或是一部沒有感情的精密機(jī)器,完全忽略人的自主性和創(chuàng)造性,以標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程和動作規(guī)范,將人變成管理的工具和奴隸,導(dǎo)致勞資沖突頻發(fā)?

　　其二,將人作為管理的要素?認(rèn)為人是與“財?物”并列的管理要素,應(yīng)予以有效的開發(fā)和使用?表面上,人的主體因素在此得到了重視,但實際上這里的人是被物化了的人,僅僅被作為與物同等重要的一種要素,是實現(xiàn)管理的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的一種媒介,擺脫不了被控制的地位,主體性得不到充分發(fā)揮,勞資關(guān)系依舊緊張?

　　 其三,將人作為生產(chǎn)資源?認(rèn)為管理中的人是一種重要的資源,需要合理使用?系統(tǒng)培育?潛能激發(fā)等等,以最大限度發(fā)揮人力資源的作用?但資源作為要素的一種高級形式,如此界定并沒有真正地將人擺在主體位置上,被開發(fā)和激勵的目的仍然是管理效率的提高和利潤的增加,人自身的發(fā)展被排斥于管理目的之外,勞資矛盾未能緩解?

　　也就是說,傳統(tǒng)管理在單純的利潤動機(jī)的驅(qū)動下,將人異化成了實現(xiàn)目標(biāo)的“工具——要素——資源”,并以各種顯在或潛在的方式,貫穿于管理的各個方面,從而極大地抑制了管理主體性的發(fā)揮,造成了一系列的勞資矛盾,并導(dǎo)致資源投入的不斷增加和管理邊際效用的不斷遞減?但是人天生是主體而不是工具,知識經(jīng)濟(jì)時代在強(qiáng)烈呼喚著管理文明的復(fù)歸?
　　
　　管理文明異化的原因
　　
　　如上已述,社會文明的進(jìn)步并沒有在管理中得到最大化的體現(xiàn),在管理技術(shù)不斷進(jìn)步的面紗下,不可遏止地隱藏著對企業(yè)管理主體性扼殺的痕跡,導(dǎo)致了對管理文明的異化,主要原因可以概括為以下幾個方面:

　　其一,人性假設(shè)的紕漏?我們知道,傳統(tǒng)管理歷經(jīng)了以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的科學(xué)管理階段,到以“社會人”假設(shè)為前提的行為科學(xué)階段,再到以“復(fù)雜人”假設(shè)為前提的管理理論叢林階段?雖然這是以探索的方式不斷對人性認(rèn)知的主動調(diào)適,但始終未能全面?科學(xué)地觸及人性的本質(zhì),只算是對人性在不同社會時代表現(xiàn)的一種簡單而片面的概括?而由于管理的思路全部都是由人性的假設(shè)為原始出發(fā)點的,如果這個出發(fā)點僅僅停留在片面的現(xiàn)象層面,就注定了管理思想的膚淺;換句話說,人性假設(shè)的紕漏,已經(jīng)越來越限制了管理理論的發(fā)展?

　　其二,對人的主體地位的抹煞?傳統(tǒng)的管理把人與財?物并列起來作為管理的基本對象,抹煞了人在管理中的特殊地位——主體地位,并在此基礎(chǔ)上,衍生出對人的管理的物化傾向?而當(dāng)人在任何活動中都被作為簡單的客體對待而無法發(fā)揮主體性作用時,人的主體性屬性將自然地對這樣一種現(xiàn)實做出強(qiáng)烈的反應(yīng)?目前,盡管管理手段不斷更新升級,不斷對人的主體性進(jìn)行修正,但由于對管理主體的抹煞和異化的思路并沒有多少變化,決定了傳統(tǒng)管理如果不進(jìn)行深刻的反思,仍將舉步維艱?

　　其三,以強(qiáng)制的制度代替集體心理契約?傳統(tǒng)管理注重制度,把制度提升到管理的核心位置?但由于傳統(tǒng)管理漠視人的主體性,常常是通過外部強(qiáng)制性的方式制定和貫徹制度;因而在現(xiàn)實中屢屢碰壁,既給個人和集體帶來不同程度的危害,不利于組織目標(biāo)的達(dá)成,又違背了管理文明的基本準(zhǔn)則?“制度是人們在社會分工與協(xié)作過程中經(jīng)過多次博弈而達(dá)成的一系列契約的總和?”[1]制度作為每一個人自己認(rèn)可的規(guī)則,是一系列心理契約的總和,而不應(yīng)是管理者強(qiáng)加給被管理者的“枷鎖”?制度也只有變成每一個人理性和意志的體現(xiàn),回歸“集體契約”的本質(zhì),它才不再是強(qiáng)制,而是組織中每一個人對自己和他人的承諾,才會成為被自覺遵守的規(guī)范?以強(qiáng)制的制度代替集體心理契約的做法,構(gòu)成了管理文明異化的重要因素?

　　其四,管理服務(wù)性的缺失?傳統(tǒng)管理把管理作為一種控制手段,要不斷壓制人?管束人,讓大多數(shù)人服從少數(shù)人的意志,不僅忽視員工的個性和愛好,更不尊重人的自我選擇與努力;并不遺余力地教導(dǎo)管理者怎樣去管理下屬,而很少教導(dǎo)他們怎樣管理好自己?管理的現(xiàn)實邏輯卻表明:管理只有由一種控制方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ρ娙说姆?wù),促進(jìn)個體成員的進(jìn)步,進(jìn)而有效地提升個人的文明程度,才能有效保證組織目標(biāo)的實現(xiàn),對社會文明的進(jìn)步產(chǎn)生重要影響?而管理服務(wù)的缺失,卻使得管理實踐對人的主體性的忽視越發(fā)嚴(yán)重,離文明漸行漸遠(yuǎn)?

    其五,管理的技術(shù)化和漸進(jìn)改良?反省當(dāng)代管理,雖然緩解了許多矛盾,但依然是一種漸進(jìn)式的改良;現(xiàn)代科技的發(fā)展非但沒有能夠拯救人類,相反卻使得管理的思想性問題得以掩蓋?從泰勒制的科學(xué)管理,經(jīng)過行為科學(xué)學(xué)派的長足發(fā)展,到現(xiàn)代管理理論叢林階段,事實上只是組織管理的技術(shù)在發(fā)生改變,本質(zhì)并沒有改變,始終未超出理性主義的傳統(tǒng)——即將人置于技術(shù)管理手段的控制之中,對理性盲目崇拜,對物質(zhì)過分迷戀,對定量化和技術(shù)手段完全依賴;從而造成了對管理的“靈魂”——文化價值觀的忽視,特別是對人的精神和社會文化因素巨大能動作用的忽視?也因此,傳統(tǒng)管理中管與被管的矛盾,雖然會因為技術(shù)的進(jìn)步?對人類物質(zhì)生活水平提高的貢獻(xiàn)而暫時逃離被聲討的窘境,但卻無法真正地脫胎換骨?

　　歸根結(jié)底,在人性假設(shè)紕漏的基礎(chǔ)上衍生出的對人的主體地位的抹煞?以強(qiáng)制的制度代替集體心理契約?管理服務(wù)性的缺失以及管理的技術(shù)化和漸進(jìn)改良,造成了管理主體性思想在當(dāng)代依舊缺失并被嚴(yán)重異化的局面?那么今天,我們究竟該如何來推動管理文明復(fù)興的歷史進(jìn)程呢?
　　
　　管理文明復(fù)興的基本思路與方法
　　
　　管理文明的復(fù)興,是指管理從以暴力方式把人工具化和商品化,轉(zhuǎn)變?yōu)橐越夥湃?發(fā)展人為目的,并在生產(chǎn)力?績效的提高和人的發(fā)展之間建立起一種有機(jī)的邏輯互動關(guān)系,從而最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造精神?如何在企業(yè)管理主體性思想的主導(dǎo)之下,走出傳統(tǒng)管理的困境,促進(jìn)管理文明的復(fù)興,是當(dāng)下管理必須解決的關(guān)鍵問題?如下,筆者擬重點從管理的人性假設(shè)?目的設(shè)置?組織?個人及其二者的協(xié)調(diào)5個方面,闡述管理文明復(fù)興的基本思路與方法?
　　
　　其一,“主體人”假設(shè)?任何管理的理論和方法的提出,都是建立在相應(yīng)的人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上的?管理學(xué)家道格拉斯?麥格雷戈認(rèn)為,有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的,各種管理人員以他們對人的性質(zhì)假設(shè)為依據(jù),可用不同的方式來組織?領(lǐng)導(dǎo)?控制和激勵人們?[2]隨著社會的發(fā)展進(jìn)步,人們對人性的認(rèn)知也在不斷發(fā)展進(jìn)步,舊的管理理論?方法和實踐由于不能適應(yīng)人性認(rèn)知發(fā)展的需要,正在逐漸失效;而適應(yīng)新時代?新文明的新的管理理論和實踐,在新的人性認(rèn)知——“主體人”假設(shè)的基礎(chǔ)上正在興起,也應(yīng)該成為整個管理文明演進(jìn)過程的一部分?“主體人”假設(shè)可以概括為:在管理活動中的每個人都是為自己進(jìn)行勞動的主體,這是管理中人的第一角色;勞動將成為每個人生存和發(fā)展的基本手段,成為一種自己必須做出的選擇,而無需他人強(qiáng)迫;人是自己勞動權(quán)力的行使者和維護(hù)者,是自己勞動成果的享有者;人的工作積極性來自于對自身利益的認(rèn)識,而不是外部的強(qiáng)制;一旦人進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行工作,就要按照社會化分工協(xié)作的原則聽從工作中管理者的指揮,管理者將充當(dāng)服務(wù)者的角色,為員工主體性的發(fā)揮提供盡可能的保證,以促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成?

　　其二,重新界定管理的目的?人類的一切行為都是為了自身的生存和發(fā)展,管理也不例外?人的主體性決定了人是自己勞動權(quán)力的行使者和維護(hù)者,是自己勞動成果的享有者,人的工作積極性來自于對自身利益的認(rèn)識,而不是別人的威脅和恐嚇?因此,企業(yè)的目標(biāo)歸根結(jié)底也是為了人的發(fā)展——滿足企業(yè)和社會中人的生存與發(fā)展的需要?只要回到這樣一個理論“原點”上來思考管理的問題,管理的發(fā)展就可以最大限度地避免偏差和形式化的傾向,并承擔(dān)起歷史賦予的重要使命——服務(wù)于人的全面發(fā)展,提升每一個人自我管理的能力使之成為真正的主體,通過人的發(fā)展促進(jìn)組織效率和效益的提升,最終實現(xiàn)人和組織發(fā)展的良性循環(huán)?因此,管理必須首先取締把人作為“機(jī)器和分工的異化物”這樣的目標(biāo),使人能自主支配和掌握自己的命運(yùn);其次,管理必須致力于提高員工的知識?能力,開發(fā)人的潛能;最后,管理必須既有助于人的主體性的提升,又兼顧個人和組織目標(biāo)的共同實現(xiàn)?

　　其三,變管理控制為管理服務(wù)?人的主體性決定了管理的責(zé)任就是服務(wù),提升每一個人管理自己的能力,促進(jìn)人的發(fā)展,這是管理最基本的責(zé)任?我們應(yīng)該認(rèn)識到,首先,管理人員和普通員工是一種合作分工的關(guān)系,管理者運(yùn)用經(jīng)驗優(yōu)勢來幫助整體優(yōu)化自我管理和組織協(xié)調(diào)的質(zhì)量與水平,把自身變成一個為眾人謀發(fā)展的服務(wù)者?貢獻(xiàn)者?這樣,管理者與被管理者之間的關(guān)系就被調(diào)適到了一種合理的狀態(tài):管理者幫助人們完成自我管理,不再是令人討厭的外部強(qiáng)制者?[3]其次,組織管理要幫助每個人實現(xiàn)自我管理,變被動管理為主動管理,最大限度地整合人們的利益與需要的滿足途徑,實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏?

　　其四,倡導(dǎo)員工的自我管理?人的主體性決定了管理首先是每個人的自我管理,這是一切管理的基石?因此,需要在“愿景和價值觀”建設(shè)的基礎(chǔ)上,增強(qiáng)員工的主體性意識,通過“分權(quán)與授權(quán)”?“參與式和協(xié)商式管理”?“鼓勵員工對自己的工作成績進(jìn)行評價”等方法不斷鼓勵成員自愿發(fā)揮其知識?技能和能力;引導(dǎo)員工自我管理,在所授權(quán)力范圍內(nèi)自主決定工作內(nèi)容?工作方式;在工作程序上不再延續(xù)由上而下的控制導(dǎo)向的管理模式,鼓勵全體員工對工作進(jìn)行策略思考,形成上下雙向交流的自主工作秩序;實施自我激勵,并不斷用共同愿景來修正個體的行為,從而使員工愿意積極參與企業(yè)的各項活動,充分發(fā)揮主體性作用,為實現(xiàn)自我價值和企業(yè)的目標(biāo)不斷進(jìn)取?

　　其五,以企業(yè)文化建設(shè)打造集體心理契約?集體心理契約本質(zhì)上是一種情感契約,是形成組織凝聚力和團(tuán)隊氛圍的一種無形的手段?就此而言,企業(yè)文化是指企業(yè)對員工的一份內(nèi)隱協(xié)議和期望水平,是一種群體持有的價值理念,它區(qū)別于其他群體的集體思維,是個體心理契約在企業(yè)中的展示?因此,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),需要重視員工主體性的培養(yǎng),實現(xiàn)員工心理契約的“個性”與企業(yè)文化的“共性”之間的良性互動,把員工和企業(yè)的直覺與知識匯合在一起,作為所有員工決策和行為的共同基礎(chǔ),營造一種奮發(fā)?進(jìn)取?和諧?平等的工作氛圍,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,并最終成為企業(yè)成長的原動力?

　　綜上所述,筆者試圖通過企業(yè)管理主體性這樣一個嶄新的視角,透析管理文明復(fù)興的內(nèi)在機(jī)制,在主體人假設(shè)的基礎(chǔ)上,以人的發(fā)展為根本目的,變管理控制為管理服務(wù),倡導(dǎo)員工自我管理和集體理契約的建設(shè),從而最大限度地避免管理偏差和形式化的傾向,減少和化解勞資糾紛,為管理文明的復(fù)興奠定基礎(chǔ),對企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?締造競爭優(yōu)勢提供新的指導(dǎo)理念?
　　
　　注釋:

　　①本文基金項目: 南開大學(xué)“985工程”“中國企業(yè)管理與制度創(chuàng)新”哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新基地《文化比較視角下的管理思想演進(jìn)與管理共同價值探索》? 

作者簡介：
 
    齊善鴻,南開大學(xué)商學(xué)院副院長?教授?博士生導(dǎo)師;

    李育霞, 南開大學(xué)商學(xué)院博士生?(天津:300071)

參考文獻(xiàn):

　　[1]盧縣祥. 西方新制度經(jīng)濟(jì)學(xué). 北京:中國發(fā)展出版社,2003:66

　　[2]轉(zhuǎn)引丹尼爾. A. 雷恩,李柱流等譯. 管理思想的演變.北京:中國社會科學(xué)出版社,1986:483

　　[3]德魯克. 管理實踐. 上海:上海譯文出版社,1999:154

    本文來自：《探索與爭鳴》　2007年第2期