當中西部地方高校里年輕教師的面孔變得越來越多時，一些頂尖研究型大學(xué)卻出現(xiàn)了教師結(jié)構(gòu)“老齡化”趨勢。

這種迥然不同的年齡結(jié)構(gòu)和趨勢，對不同類型和層次高校的發(fā)展提出了不同挑戰(zhàn)，但同時又把一個相同的難題拋給了它們——面對未來十年新老教師接班的“關(guān)鍵期”，我們該如何重新創(chuàng)造一片“非功利化”的文化氛圍，讓不同代際教師更順暢地交流與傳承？

再過幾個月，北京某高校教師劉江（化名）就將迎來自己從教30周年的日子。

1992年，本科畢業(yè)多年后的他重返學(xué)校，成了一名大學(xué)老師。當時他考慮最多的問題是“怎樣成為一名好老師”。30年后的今天，他考慮的問題變成了“怎樣站好最后一班崗”。

像劉江這樣的老師還有多少？

北京大學(xué)教育學(xué)院研究員鮑威基于對1992年~2017年間，80余所部屬院校教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)與科研產(chǎn)出關(guān)聯(lián)性的研究，得出一個結(jié)論——在國內(nèi)研究型大學(xué)中，教師的年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)出現(xiàn)“老齡化”趨勢。

但對于這一結(jié)論，劉江并不認同：“明明我身邊的年輕老師越來越多了啊！”

“塔尖”與“塔基”的結(jié)構(gòu)性差異

劉江的感受也并非沒有相關(guān)研究支持。

不久前，河南大學(xué)教育學(xué)部博士生張抗抗針對中西部高校教師的年齡結(jié)構(gòu)進行了一項數(shù)據(jù)研究，最終得出以下結(jié)果——

“中西部高校教師的年齡結(jié)構(gòu)呈‘魚形’分布，即頭大、尾小，青年教師平均占比過高，資深老教師占比相對較低。”張抗抗對《中國科學(xué)報》說。

舉例來說，太原理工大學(xué)2020年發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，該校專任教師隊伍中，45歲以下青年教師占比高達63.3%，46~55歲中生代教師比例為26.6%，56歲及以上教師比例為10.1%；西部的長安大學(xué)三個年齡階段教師對應(yīng)比例分別為64.43%、21.87%和13.7%。

“實證研究表明，從長遠看來，老年教師與中青年教師對教育的發(fā)展都會產(chǎn)生正面影響，但相較之下，老年教師由于其工作經(jīng)驗更加豐富，所產(chǎn)生的正面影響要明顯大于中青年教師。”張抗抗說，因此，中西部高校教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)的失衡將在一定程度上對教師隊伍效能的充分發(fā)揮產(chǎn)生阻滯作用。

張抗抗口中的“實證研究”，指的是幾年前，石河子大學(xué)師范學(xué)院教授蔡文伯針對高校專任教師結(jié)構(gòu)對教育發(fā)展的影響進行的一項計量分析。根據(jù)他的研究，在影響教育發(fā)展的各種教師隊伍結(jié)構(gòu)因素（如年齡、職稱、學(xué)歷等）中，年齡因素對教育發(fā)展的貢獻率排在第二位。

然而，如果將研究對象從中西部高校移至國內(nèi)頂尖研究型大學(xué)，就會發(fā)現(xiàn)這些高校面臨另一種風(fēng)險，即鮑威研究團隊所指的“老齡化”問題。

根據(jù)鮑威的統(tǒng)計，我國研究型大學(xué)教師的平均年齡在1992年時曾一度超過46歲，但隨著此后高校教師隊伍的擴容，至本世紀最初十年，這一數(shù)字下降至42歲左右。然而，自2013年開始，研究型大學(xué)教師平均年齡又呈現(xiàn)逐步增長的趨勢，至2017年已經(jīng)超過44歲。

從不同年齡教師比例看，2011年，資深教師在研究型大學(xué)全體教師中的占比約為6%，年輕教師的比例則為51%；而至2017年，以上兩個數(shù)字分別為8%和38%。換句話說，青年教師的占比在短短6年時間里，減少約25%。

“根據(jù)研究，當青年教師、中生代教師、資深教師占比分別為51.2％、43％和5.8％時，高校的科研產(chǎn)出將達到理論最優(yōu)值。”鮑威告訴《中國科學(xué)報》，但現(xiàn)在的情況是，在呈現(xiàn)金字塔狀的國內(nèi)高等教育體系中，居于塔尖的研究型大學(xué)與位于塔基的眾多地方高校的教師年齡分布呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性差異：塔基過于年輕化，而塔尖老化趨勢已逐漸凸顯。

學(xué)科評估、學(xué)術(shù)競爭等多重因素疊加

接受《中國科學(xué)報》采訪時，對于目前國內(nèi)不同類型高校教師年齡結(jié)構(gòu)的不同，多位專家均表示，這與我國高等教育階段式的發(fā)展模式密切相關(guān)。

據(jù)蔡文伯回憶，我國最早關(guān)于高校教師年齡結(jié)構(gòu)的研究開始于上世紀90年代。在此之前，伴隨改革開放，我國高等教育在上世紀80年代進入恢復(fù)重建階段。此時，迫切需要師資力量支持的各高校出現(xiàn)了明顯的年齡斷層——老年教師比重過大，青年教師嚴重不足。

在此背景下，大量剛畢業(yè)的大學(xué)生被迅速補充到高校教師行列，教師的平均年齡也隨之快速下降。

至上世紀末，隨著高等教育“大擴招”開始，國內(nèi)高校教師規(guī)模迅速增大，又有一大批年輕教師進入高校。不過，由于此前進入教師序列的青年教師已進入中生代，教師的整體年齡結(jié)構(gòu)依然相對平穩(wěn)。

然而，近年來隨著“雙一流”建設(shè)的啟動，這種平穩(wěn)的教師年齡結(jié)構(gòu)開始發(fā)生分化。

“首先是地方普通高校，它們忽然發(fā)現(xiàn)此前可以滿足要求的一些指標，比如生師比、博士學(xué)位的教師比例等，不再滿足各種評估和工程的要求，加之近年來東部高校大量從中西部地方高校‘挖人’，導(dǎo)致它們必須大量補進具有博士學(xué)歷的年輕教師，從而使教師隊伍結(jié)構(gòu)達到某些‘標準’。”哈爾濱工業(yè)大學(xué)組織與人力資源系副教授黃超說。

劉偉（化名）2019年博士畢業(yè)，進入國內(nèi)某地方行業(yè)類高校任教。他告訴《中國科學(xué)報》，自己所在大學(xué)目前的教師總量在兩三千人左右，但僅在2019年，與他同時受聘該校的新老師就有500人之多。“如果35歲以下的老師就算是‘年輕’的話，學(xué)校至少有一半都是年輕人。”

反觀研究型大學(xué)，由于現(xiàn)有師資隊伍不論是總量還是學(xué)歷水平，都足以滿足各種標準和評價，因此并沒有大量招聘年輕教師的壓力。同時，隨著近年來我國加強高校學(xué)科評估的力度，高校間不斷加劇的學(xué)術(shù)競爭使部分研究型大學(xué)在人才引進時，更偏好具有人才頭銜和成熟科研能力的中生代或資深教師。

“這在一定程度上使我國研究型大學(xué)青年教師占比逐年下降，教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)呈老化趨勢。”鮑威說。

與此同時，上世紀80年代被高校選拔到教師隊伍中的大量青年專業(yè)人才，此時已逐漸接近退休年齡。

多重因素疊加，就使得不同類型高校的教師年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)巨大差異。

“教師隊伍年齡老化問題尤為突出的是學(xué)術(shù)聲望高、科研實力強的C9聯(lián)盟高校。”根據(jù)鮑威的統(tǒng)計，截至2017年，C9聯(lián)盟高校青年教師實際占比為28.6%，較理論最優(yōu)值低22.6%，而資深教師實際占比16%，比理論最優(yōu)值高10.2%。

年齡結(jié)構(gòu)帶來“隱性”和“顯性”挑戰(zhàn)

鮑威告訴《中國科學(xué)報》，對于一個學(xué)術(shù)組織而言，組織整體的學(xué)術(shù)導(dǎo)向會對教師個體的研究方向、研究范式、理論視野的選擇等產(chǎn)生潛移默化的影響。當成員的年齡結(jié)構(gòu)趨于單一化時，雖然更容易在理論與方法層面形成統(tǒng)一規(guī)范和共識，但這種文化氛圍卻可能對創(chuàng)新性觀點產(chǎn)生排異。

“如果能保持教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)的多元化，在多元思想的碰撞與交融中，院校內(nèi)部的學(xué)術(shù)導(dǎo)向會更加包容且富有彈性，新觀點、試錯式研究也更容易獲得成長土壤，學(xué)術(shù)組織整體的創(chuàng)新性也會相應(yīng)改善。”鮑威說。

除了這種對于創(chuàng)新的“隱性”挑戰(zhàn)外，面對目前教師的年齡結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，高校還面臨一個“顯性”的挑戰(zhàn)。

據(jù)蔡文伯判斷，至少在未來十年，國內(nèi)高校都會處在一個中老年教師紛紛退休、青年教師大量進入的“交接期”。其間，不論是年輕教師比例過大的普通地方高校，還是眾多資深教師行將退休的研究型大學(xué)，都面臨一個相同的問題——如何做好不同代際教師之間的“傳幫帶”工作。

“這個問題解決的好壞，直接關(guān)系到未來高校整體科研和教學(xué)水平的提升。然而，遺憾的是，至少從目前看，相關(guān)的工作我們做得并不算好。”蔡文伯坦言。

采訪中，記者聽到這樣一個故事——幾年前，一位資深教師到某地方高校擔(dān)任院領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。工作之余，他做了很多指點年輕教師科研的工作，也取得了良好效果。然而，當他號召學(xué)院其他老教師也做同樣的事情時，卻沒有一位教師站出來。這讓他頗為感慨。

“至少從我們接觸的案例看，很多年輕老師的科研之路幾乎全都是靠自己摸索出來的。也就是說，他們很難看到前面有人為他們點亮一支引領(lǐng)的蠟燭。”有學(xué)者直言不諱。

在進入高校之初，劉偉的研究課題延續(xù)了其博士期間的某些方向。此后，他也慢慢開拓了一些新方向。但不管是此前的課題還是新課題，他都坦言幾乎是在“單打獨斗”。

“我的導(dǎo)師是一位業(yè)內(nèi)的知名專家，本身研究工作就很忙，所以平時我都會盡量少打擾他。”劉偉說。至于向周圍年長的同事請教，“我們根本就不在一個頻道上”。

他具體解釋道，單純從專業(yè)角度看，他從事的是高原地質(zhì)研究，該領(lǐng)域在校內(nèi)很少有人關(guān)注。“即便有老教師的鈾礦研究做得很好，但與我的研究領(lǐng)域相差太遠，我沒有辦法從他那兒獲得什么支持。”

至于其他方面，“如果我愿意接觸甚至加入他們，做一些力所能及的工作，他們也愿意提供一些平臺乃至資金方面的共享，但相關(guān)的成果出來后，肯定不再是我一個人的成果。既然如此，還不如我自己一個人干”。

一方面，資深教師不愿意“站出來”指導(dǎo)青年教師，另一方面，青年教師對此似乎也充滿了顧慮。造成這一現(xiàn)象的原因又是什么？

“去功利化”交流氛圍待重建

需要注意的是，曾經(jīng)的國內(nèi)大學(xué)是不缺少這種“傳幫帶”氛圍的。

兩年前，在整理資料時，中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）教授劉慶生發(fā)現(xiàn)了上世紀80年代時任中國地質(zhì)大學(xué)（北京）地球物理系首任系主任譚承澤給他的四封信。

“日記顯示，此后我還曾經(jīng)不斷收到過譚先生的來信。”劉慶生告訴《中國科學(xué)報》，那時正是他科研起步的艱難階段。譚承澤作為我國巖石磁學(xué)和古地磁學(xué)的領(lǐng)軍人物之一，其研究方向和劉慶生選定的研究方向密切相關(guān)。

“為此，我不斷通過寫信的方式，將學(xué)習(xí)中遇到的難題與困惑告訴譚先生，向他‘求教’。”劉慶生說，僅在1986年，他就公開發(fā)表了5篇文獻調(diào)研成果的綜述類文章，并出席了兩個全國性學(xué)術(shù)會議。“那段時間是我向譚先生請教問題最多的時期。對我的請求，譚先生總是有求必應(yīng)，這令我很感動。”

這樣的感受，很多那段時間初入高校的年輕老師都有體會。正如蔡文伯所說，“那時很多老師都非常具有‘傳幫帶’意識，他們會要求年輕老師去聽他的課，并實實在在地關(guān)注青年教師的發(fā)展。”

然而，在蔡文伯的回憶中，從上世紀末開始，這樣的氛圍便慢慢消散了。其中的一個重要原因，在于上世紀80年代末和90年代初，以SCI為代表的各種量化考評機制被逐漸引入國內(nèi)。

“在此之前，高校教師在進行科學(xué)研究時，很少考慮所謂‘名分’和‘排名’問題，甚至最后的績效考核也往往是以團隊的形式進行，這就給老教師指導(dǎo)年輕教師提供了一個較為寬松的空間和氛圍。”蔡文伯說。但隨著各種考評更加偏重量化和個人化，團隊成員間的合作意識也開始變得淡薄。

劉偉向記者坦言，在遇到科研難題時，他也很希望召開一個組會，大家一起討論，“但這必須建立在彼此信任的前提下”。他說，如果團隊成員之間都不信任，就很難不擔(dān)心自己的一些科研想法被他人利用。“這是一個基本的學(xué)術(shù)文化問題。”

在鮑威看來，多元化年齡結(jié)構(gòu)下，不同代際教師間是可以形成優(yōu)勢互補的——資深教師可在把握學(xué)術(shù)組織發(fā)展方向、引領(lǐng)團隊的同時，為青年教師提供職業(yè)初期的必要支持和引導(dǎo)；中生代教師是高校學(xué)術(shù)生產(chǎn)力的核心依托；而青年教師則可以帶來思想與范式的創(chuàng)新，并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性工作。

“但是，高質(zhì)量的學(xué)術(shù)研究需要建立在自主探索與平等交流的基石之上。這就要求高校構(gòu)建包容、開放的學(xué)術(shù)組織文化。”鮑威表示，在這方面，多元化的教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)既是形成這種文化的必要支撐要素，同時也會深刻影響到不同代際教師之間的交流與協(xié)作。

顯然，要形成這種文化，并不是通過制定幾條政策就可以做到的。

正如有學(xué)者在受訪時所說，“我們可以規(guī)定年輕教師必須聽幾節(jié)老教師的課程，但無法規(guī)定老教師在指導(dǎo)年輕老師時付出多少真心，這種發(fā)自內(nèi)心的意愿，只能通過文化氛圍的渲染實現(xiàn)，而我們目前缺少的恰恰就是這種文化” 。

從這個角度看，面對即將到來的十年“交接期”，有關(guān)部門需要做的遠遠不止制度調(diào)整這么簡單。

“如果在這10年間，‘交班’問題解決不好，對未來我們的發(fā)展會產(chǎn)生深刻影響。而如何重建一種有利于不同代際教師之間‘去功利化’的交流氛圍，確實是一道待解的重大命題。”蔡文伯說。

來源:《中國科學(xué)報》