通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工管理復(fù)雜性上升的一個(gè)重要因素，是在職業(yè)生涯的不同時(shí)期，員工期望從企業(yè)中獲得的東西是不同的。也就是說，最初吸引他們到工作崗位的因素與讓他們留下來并激勵(lì)他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ鳌⑹冀K保持高績效的因素是不同的。如果說曾經(jīng)存在“一方治百病”的員工管理方法，在市場競爭日趨激烈的今天，它將不再適用了。

   員工在不同職業(yè)生涯階段中有不同需求

　　當(dāng)今雇主面臨的主要挑戰(zhàn)就在于，如何很好地理解員工在不同階段與企業(yè)形成良好關(guān)系的主要影響因素，以及如何高效地掌控這些因素以滿足員工在不同職業(yè)生涯階段中的不同需求。比如，如果一個(gè)企業(yè)非常關(guān)注員工招聘，那么它應(yīng)該強(qiáng)調(diào)自身的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)以及有競爭力的基本工資; 而如果一個(gè)企業(yè)更關(guān)注于員工保留，那么它應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)自己的用人決策過程以及更具有親和力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　通過調(diào)查我們認(rèn)為，以下幾點(diǎn)值得中國的雇主們關(guān)注:

　　◆ 中國員工在決定是否加入一個(gè)企業(yè)時(shí)考慮的主要因素是: 學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。他們將持續(xù)不斷學(xué)習(xí)和技能提升看作是將來在這個(gè)飛速變化的商業(yè)環(huán)境中保障就業(yè)的可靠途徑。

　　◆ 留住核心員工可能是中國企業(yè)近期面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。高達(dá)59% 的被調(diào)查員工或者表示可以考慮接受其他企業(yè)的聘請，或者正在積極尋找工作，或者正打算離開目前的雇主。

　　◆ 員工對他們的領(lǐng)導(dǎo)以及整體工作環(huán)境的不滿意，是目前留住員工的最主要障礙。這包括不合理的工作量、過度的工作壓力、難以接近的主管、不清晰的工作期望以及對企業(yè)決策的困惑。中國企業(yè)中缺乏專業(yè)的管理人員，原因是對于管理人員的提拔更多是基于其技術(shù)水平而非管理能力。

　　◆ 與被調(diào)查的其他三個(gè)亞洲國家相比，中國員工對他們的企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)顯得更正面些。然而，在許多關(guān)鍵項(xiàng)目上，仍有四分之一的被調(diào)查者對他們領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)并非正面，這些關(guān)鍵項(xiàng)目主要包括: 對員工福利的改善是否關(guān)心、是否易親近、對于日常事務(wù)的關(guān)注程度以及能否與員工進(jìn)行開誠布公的交流。

　　◆ 在中國，60%的敬業(yè)度較低的員工打算與他們目前的雇主保持雇傭關(guān)系。在今天全球經(jīng)濟(jì)競爭日趨加劇的形勢下，如果沒有更加積極的管理方式，企業(yè)會(huì)處于將那些效率低下、缺乏工作動(dòng)力的員工留在企業(yè)的危險(xiǎn)境地，這與看到優(yōu)秀員工因?yàn)楦玫陌l(fā)展機(jī)會(huì)而離開一樣讓人悲哀。

　　◆ 由于在影響雇主—雇員關(guān)系的因素中，工作環(huán)境在吸引、保留員工和提高員工敬業(yè)度等三方面起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)應(yīng)該考慮將工作場所要素作為設(shè)計(jì)一整套員工調(diào)研策略的很好的出發(fā)點(diǎn)。

　　◆ 中國的管理者需要巧妙地運(yùn)用手中的權(quán)力來影響員工的態(tài)度，尤其是那些與工作有關(guān)的領(lǐng)域。從調(diào)研結(jié)果我們可以看到許多提高管理水平的機(jī)會(huì)，尤其是涉及到以下內(nèi)容時(shí)：(1)幫助員工理解他們在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和企業(yè)績效提高方面的角色;(2)與員工充分溝通后再作出對員工有影響的決定。

　　什么最吸引中國員工: 新的關(guān)注點(diǎn)正在取代傳統(tǒng)的價(jià)值觀

　　隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立,員工逐漸意識(shí)到傳統(tǒng)體制下成功的職業(yè)生涯模式在當(dāng)前已經(jīng)不再適用。因此，當(dāng)一個(gè)員工決定是否加入企業(yè)時(shí)，學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)成為他們首要的考慮因素。在變化多端、急速演進(jìn)的市場中，這一點(diǎn)對于年輕人來說顯得尤為明顯(93%的中國被調(diào)查者年齡在18～44歲之間)。員工將學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)等同于穩(wěn)定性和安全性，不管是否效力于同一個(gè)雇主，這都是一種職業(yè)生涯安全性的保障。

　　除了學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)遇，其他吸引員工的主要因素包括: 有競爭力的基本工資、職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、薪酬與個(gè)人業(yè)績掛鉤以及有競爭力的退休福利。這些因素的排序與亞洲其他國家的調(diào)查結(jié)果形成了鮮明對比，在其他國家的調(diào)研結(jié)果中，富有挑戰(zhàn)性的工作排在第一位，學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)僅僅排在第六位。

   什么最能留住中國員工：高質(zhì)量的工作環(huán)境以及專業(yè)的管理

　　盡管有接近四成的中國員工沒有離開當(dāng)前雇主的打算，仍然有一半以上(59%)的員工承認(rèn)愿意考慮其他的工作機(jī)會(huì)，或者正積極尋找其它工作，或者直接選擇離開。這些數(shù)字反映出了就業(yè)市場的日趨活躍，也反映出了一種將個(gè)人職業(yè)發(fā)展置于忠于雇主之上的趨勢，尤其是對于那些擁有高技能的員工而言。在中國，已經(jīng)有許多企業(yè)覺得很難找到有經(jīng)驗(yàn)的人員來擔(dān)任中層和高層管理工作，這是極其可怕的。我們所調(diào)查的16個(gè)國家中或多或少都面臨著潛在的員工流動(dòng)問題。

　　不斷增長的全球經(jīng)濟(jì)，以日趨激烈的競爭和通暢的人才市場流動(dòng)為主要特征。在這種環(huán)境下，有較高比例的員工愿意考慮新的工作機(jī)會(huì)，這在近期內(nèi)會(huì)使企業(yè)陷入人才短缺的危險(xiǎn)境地。更糟糕的是，由于沒有更加積極的管理計(jì)劃，使得那些目前屬于“愿意考慮其它工作機(jī)會(huì)” 一類的員工(占中國員工的44%)轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺e極尋找新工作”一類的幾率大大增加，這會(huì)使企業(yè)陷入關(guān)鍵職位人員空缺的境地。

　　不僅僅針對中國的企業(yè)，對于全球的雇主而言也是如此，眼下企業(yè)關(guān)鍵的挑戰(zhàn)在于如何留住那些可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)戰(zhàn)略和利潤增長計(jì)劃的核心員工。對中國的雇主而言，韜睿的數(shù)據(jù)清晰地勾畫出了企業(yè)應(yīng)該采取的發(fā)展方向。調(diào)查表明，一旦員工入職，他們的需求和所關(guān)注的因素馬上會(huì)轉(zhuǎn)向企業(yè)的“軟件”——雇主與雇員的關(guān)系。保留員工的前6個(gè)重要影響因素，全部與員工的工作環(huán)境有關(guān)——這些因素只有員工成為企業(yè)中的一員時(shí)才能發(fā)現(xiàn)，比如員工對于企業(yè)決策、企業(yè)管理和上級(jí)的滿意度。

　　調(diào)研的結(jié)果表明提高員工工作環(huán)境以及保留員工的最大障礙在于員工對目前管理的不滿意。這一點(diǎn)對中國而言顯得尤其關(guān)鍵，這是因?yàn)橹袊且粋€(gè)側(cè)重技術(shù)而非管理能力來提拔員工的國家，直到現(xiàn)在，中國在培養(yǎng)專業(yè)的管理人才方面仍較為薄弱。事實(shí)上，許多保留員工的因素都與員工對高層管理者的信心密切相關(guān)，在中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)階段，這一問題顯得尤其重要。這也充分印證了專業(yè)的管理能為企業(yè)帶來巨大利益的道理。

　　員工渴望減少工作壓力以及他們試圖保持工作與生活平衡時(shí)面對的困惑，反映了他們從國有企業(yè)跳槽到跨國企業(yè)所經(jīng)歷的工作壓力和工作量的增加。有趣的是，這一趨勢正變得可以逆轉(zhuǎn)，一些員工正離開跨國企業(yè)重新回到壓力較小的國有企業(yè)。

　　中國員工對于改善工作環(huán)境的迫切需求在受調(diào)查的亞洲國家中并不是惟一的。在印度、日本和韓國的員工中，工作環(huán)境問題也同樣是保留員工的主要影響因素。“擁有一個(gè)壓力較小或沒有壓力的工作環(huán)境”這一因素同時(shí)出現(xiàn)在受調(diào)查的這4個(gè)亞洲國家保留員工的前5個(gè)最主要因素中。

　　基于對影響員工保留的主要因素的分析，我們還分析了員工是如何評價(jià)他們雇主的。就整體而言，中國員工在對企業(yè)績效上的評價(jià)褒貶參半。

　　在對他們雇主調(diào)查的10項(xiàng)因素中，持贊成態(tài)度的員工都在50%以下。滿意度最低的因素是雇主未能提供一個(gè)壓力較小或沒有壓力的工作環(huán)境(僅有34%的員工表示滿意); 其次是工作、生活的平衡(僅有39%的員工表示滿意)。在這兩項(xiàng)以及大多數(shù)影響員工保留的驅(qū)動(dòng)因素中，超過25%的員工對他們的雇主持不滿態(tài)度。

　　鑒于將近60%的受調(diào)查的中國員工承認(rèn)他們要么愿意考慮接受其它的工作機(jī)會(huì)、要么正在積極尋找新的工作、要么打算馬上離開，企業(yè)需要認(rèn)真積極地應(yīng)對留住員工所要面臨的各種挑戰(zhàn)。

　　調(diào)查還詳細(xì)地評估了員工對于經(jīng)理的看法( 這一次考察要素更廣泛，選取了18項(xiàng)指標(biāo))，盡管大體上來講，員工對于經(jīng)理的評價(jià)比對雇主或企業(yè)的評價(jià)更好一些，但還是再一次出現(xiàn)了褒貶混合的結(jié)果。整體來看，約1/4 的受調(diào)查員工對他們的頂頭上司持消極的評價(jià)。但在評價(jià)上司時(shí)，員工模棱兩可的評價(jià)減少了。尤其在表示滿意的評價(jià)中，觀點(diǎn)更為鮮明。

    員工對于“我的上司愿意且有能力使員工為其績效目標(biāo)負(fù)責(zé)”這一項(xiàng)給予了極大的肯定，有59%的人贊成，這項(xiàng)因素在吸引員工的重要因素中排第四位。員工對于“經(jīng)理支持團(tuán)隊(duì)工作”這一項(xiàng)也非?？隙?，有58%的人贊成。

　　同時(shí),不管對于員工的上司還是對企業(yè)而言。對于“上司幫助員工理解他們的貢獻(xiàn)如何影響企業(yè)整體的成功”這一項(xiàng)，僅有40%的員工持贊成態(tài)度。另外，僅有43%的員工——感覺他們的上司了解什么能夠激勵(lì)他們。如果企業(yè)期望提高員工對他們的評價(jià)，管理人員就必須意識(shí)到他們才是真正應(yīng)該為向員工傳遞準(zhǔn)確信息負(fù)責(zé)的人，這一傳遞過程可以通過高效的溝通指導(dǎo)、績效管理等方式實(shí)現(xiàn)。

　　中國員工敬業(yè)度低的原因是什么

　　我們將員工敬業(yè)度定義為員工幫助企業(yè)成功的意愿和能力的強(qiáng)弱程度。或者，從另一個(gè)角度講，就是員工愿意將能夠自主決定的努力應(yīng)用到工作中的程度。我們用9個(gè)相關(guān)指標(biāo)來衡量員工敬業(yè)度，這些指標(biāo)反映了員工在工作中的感性和理性的結(jié)合。感性特征依賴于員工的個(gè)人滿足感、工作激情以及從工作和企業(yè)中獲得的肯定。理性特征與個(gè)人和企業(yè)間的關(guān)系有關(guān)。

　　我們是基于員工全部9項(xiàng)因素的平均分?jǐn)?shù)來確定他們的工作參與水平的。那些平均分?jǐn)?shù)超過設(shè)定的數(shù)字高值的員工，敬業(yè)度較高，反之則被認(rèn)為是敬業(yè)度較低。其他人就歸入了中等敬業(yè)度的一類中。

　　調(diào)查還顯示，全球不同國家員工工作參與水平存在差異。當(dāng)然，由于存在文化差異以及被調(diào)查者對回答模式的偏愛，將兩國家之間的研究結(jié)果直接比較未必恰當(dāng)。所以當(dāng)我們將這些文化、人為因素考慮在內(nèi)時(shí)，一個(gè)國家的較高分?jǐn)?shù)下的員工敬業(yè)度就可能等同于另一個(gè)國家的較低分?jǐn)?shù)下的員工敬業(yè)度。

　　從調(diào)查結(jié)果我們看出，員工的敬業(yè)度并不一定與被調(diào)研者所工作國家的經(jīng)濟(jì)水平相一致。因?yàn)閱T工的工作參與水平取決于一系列復(fù)雜的工作要素間的相互影響，它不會(huì)總是隨著經(jīng)濟(jì)的繁榮而上升或者隨著經(jīng)濟(jì)的蕭條而下降。然而，員工敬業(yè)度與單個(gè)企業(yè)的業(yè)績卻有明顯的關(guān)聯(lián)，這正是雇主評估員工工作參與水平時(shí)應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)，因?yàn)閱T工敬業(yè)度可以反映出企業(yè)是否正面臨著業(yè)績下滑的危險(xiǎn)。

　　在所調(diào)查的有關(guān)員工雇傭的三個(gè)部分中——吸引、保留和提高員工敬業(yè)度，提高員工敬業(yè)度是與整個(gè)企業(yè)業(yè)績關(guān)系最為密切的一個(gè)部分。越來越多的證據(jù)顯示，員工敬業(yè)度是使企業(yè)業(yè)績飛速上升的關(guān)鍵原因之一。員工敬業(yè)度越高，他們就越可能將顧客和質(zhì)量置于首要位置，他們離開目前企業(yè)的可能性就越小。簡言之，員工的行為影響著顧客行為，顧客的行為又直接影響了企業(yè)收入增長和利潤率的提高。在同行業(yè)中，那些員工敬業(yè)度較高的企業(yè)比那些員工敬業(yè)度較低的企業(yè)做得更好。

　　中國員工的敬業(yè)度比我們所調(diào)研的大多數(shù)國家的員工敬業(yè)度都低。僅有8%的被調(diào)研者對于他們目前的工作高度投入——準(zhǔn)備并愿意積極努力、全身心地投入以幫助他們目前的雇主實(shí)現(xiàn)其商業(yè)目標(biāo)。三倍之多(25%)的員工非常自由閑散，同時(shí)大多數(shù)人(67%)處于中間狀態(tài)，稱之為一般參與，這部分員工可能拉動(dòng)業(yè)績上升——也可能使業(yè)績下降——這取決于隨時(shí)間的流逝他們會(huì)更多還是更少地參與工作。

　　中國經(jīng)濟(jì)正在處于迅速擴(kuò)張的階段中(有更多獲得好工作以及職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì))，但是，高敬業(yè)度員工的比例卻相對較低，這看上去有些異常。我們認(rèn)為，在像中國這樣特殊的國家，員工不斷感受到的社會(huì)重大變化(正面的或是負(fù)面的)的程度，將直接影響著他們的敬業(yè)度。中國正處在整體資本結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變和商業(yè)迅速私有化階段，長期以來堅(jiān)守的商業(yè)慣例和社會(huì)結(jié)構(gòu)正在傾倒，所以即便是在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)期，員工也有一種混亂和焦慮的感覺。也許正是這些感覺導(dǎo)致了他們較低的敬業(yè)度。

    著力提高員工的敬業(yè)度(如果不是針對勞動(dòng)力整體，至少應(yīng)該針對員工中的關(guān)鍵人物)已經(jīng)成為管理中國員工必須考慮的要點(diǎn)。對于高級(jí)管理而言，較明顯的幾個(gè)問題有: 要提高員工敬業(yè)度，什么是必需的？在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)都發(fā)生變化的環(huán)境中如何讓員工感覺更舒適？怎樣才能讓一些參與度一般的員工進(jìn)入高敬業(yè)度的行列？相反地，要想讓那些參與度一般的員工維持現(xiàn)狀，防止他們滑入敬業(yè)度極低的閑散人員行列，以致影響企業(yè)業(yè)績和士氣，什么是必需的？

　　到底哪些工作要素是影響員工敬業(yè)度上升或下降的主要原因呢？

　　“提高我的技能和能力”這一項(xiàng)居于首要位置。對于許多中國員工而言，發(fā)展技能是安身立命之本，在中國的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生著諸多他們無法控制的變化的形勢下，只有技能對于他們是可控制的也是可依賴的。技能的提升和發(fā)展意味著穩(wěn)定和安全，也是在這個(gè)以迅速變化為特征的世界中得以生存的一種保障措施。調(diào)查也顯示出，希望提高技能和能力的愿望并不只是在迅速擴(kuò)張的經(jīng)濟(jì)市場中所獨(dú)有的。在對全球市場的調(diào)查中，這種愿望也正影響著已經(jīng)成熟的市場以及幾乎所有的新生市場。

　　整體而言，員工對于他們企業(yè)的評價(jià)是正面的。在大多數(shù)項(xiàng)目中，一半以上的員工對他們的企業(yè)持贊成態(tài)度。企業(yè)應(yīng)該對這樣的結(jié)果感到非常滿意——在“過去的一年中幫助員工提高了技能和能力”這一項(xiàng)中，有2/3(66%)的被調(diào)查者對他們的企業(yè)持贊成態(tài)度，僅有17% 的人持反對態(tài)度。而這一項(xiàng)對于吸引、保留員工非常關(guān)鍵。

　　在“公平、一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)”(42%的員工贊成)和“監(jiān)督管理的整體質(zhì)量”(45%的員工贊成)這兩項(xiàng)上，員工保留了他們最嚴(yán)厲的批評。正如上文對主要調(diào)研結(jié)果的分析中所突出強(qiáng)調(diào)的，蹩腳的管理以及缺乏專業(yè)的管理人員依然困擾著中國的企業(yè)。

　　然而，中國企業(yè)需要明白，除了一些比較性的優(yōu)勢，其領(lǐng)導(dǎo)行為并沒有受到接近絕對的認(rèn)可。在我們所分析的12個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為因素中，有7項(xiàng)行為超過半數(shù)的被調(diào)查者都不贊同。

　　第二點(diǎn)值得注意的是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者角色認(rèn)知上的一些分歧。領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)管理角色集中于企業(yè)、顧客和一些操作性事務(wù)，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該是: 企業(yè)方向的設(shè)計(jì)者、員工的激勵(lì)者和溝通者。對于仍在發(fā)展中的中國市場而言，員工對于領(lǐng)導(dǎo)者的評價(jià)更傾向于前一種角色，如領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該代表企業(yè)成為股東，了解顧客的興趣所在，保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，有56%的中國員工在這些指標(biāo)上對領(lǐng)導(dǎo)表示滿意。然而，當(dāng)我們從“軟件”的領(lǐng)域(如與員工交流、具有親和力、對改善員工福利有興趣等)來衡量領(lǐng)導(dǎo)階層時(shí)，得到的員工贊許就減少了，員工的支持率降到了40%～45% 之間。這些讓員工不滿的因素要么被領(lǐng)導(dǎo)忽視了，要么領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為不重要而放棄了，但正是這些因素形成了具有吸引力的工作環(huán)境的基本架構(gòu)——它們對于保留員工和提高員工敬業(yè)度都非常關(guān)鍵。

　　員工敬業(yè)度怎樣推動(dòng)企業(yè)績效

　　員工高度敬業(yè)對于提升企業(yè)業(yè)績所起到的重要作用已日益顯現(xiàn)，并引起管理層和董事會(huì)的注意。

　　在被調(diào)研的大多數(shù)國家中，勞動(dòng)者的敬業(yè)度越高，他們與當(dāng)前雇主共事的可能性就越大。在全球范圍的樣本中，59%的高敬業(yè)度員工沒有離開自己當(dāng)前雇主的計(jì)劃，與此同時(shí)，僅有35%的中等敬業(yè)度的員工承諾不會(huì)離開當(dāng)前雇主，這一比例在低敬業(yè)度的員工當(dāng)中下降到了24%。很顯然，員工的敬業(yè)度直接決定著企業(yè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性——在當(dāng)今競爭不斷升級(jí)的勞動(dòng)力市場環(huán)境下，這對企業(yè)非常重要。

　　很有趣的是，對中國員工的調(diào)查結(jié)果與上面的結(jié)論有一些差異。在中國，雖然高敬業(yè)度的員工的留用率(41%)高于敬業(yè)度一般的員工(32%)，留在當(dāng)前雇主身邊比例最高的人群，卻是那些敬業(yè)度偏低的員工，他們的留用率是60%。他們中的一些人可能是“閑置人員”，比如是降級(jí)或者在職業(yè)生涯上走下坡路的人，雖然他們的敬業(yè)度很低，但是他們認(rèn)為自己很難找到比現(xiàn)在更好的職位了。轉(zhuǎn)貼于 學(xué)生大求職招聘中心 http://job.studa.
對中國的雇主來說，提高員工敬業(yè)度意味著雙重的挑戰(zhàn): 不但要保留住企業(yè)所必需的具備基本技能的員工群體，又要剔除那些敬業(yè)度低、績效表現(xiàn)不佳、工作效率不高的人。

　　協(xié)調(diào)以上兩點(diǎn)的先決條件是在眾多的員工個(gè)體中準(zhǔn)確地區(qū)分出ABC等級(jí)員工(包括考察領(lǐng)導(dǎo)力，管理水平，潛力等等)，以確保企業(yè)在每一種勞動(dòng)力單元中都擁有合適數(shù)量和合適的人，總是能在恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)中保持較高敬業(yè)度。

    調(diào)查的另一個(gè)引人注目的結(jié)論是: 在中國，員工對于自己對企業(yè)成本、工作質(zhì)量、企業(yè)收入增長、利潤率和客戶服務(wù)水平的影響力認(rèn)知上，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工要高出4到9倍。這種認(rèn)知會(huì)直接影響員工在工作中的態(tài)度、興趣和努力程度，特別是對于企業(yè)成本和工作質(zhì)量來說，低敬業(yè)度的消極影響更加明顯。對于那些零售、商業(yè)銀行、電話銷售等服務(wù)性企業(yè)而言，低敬業(yè)度員工的影響是破壞性的，得罪顧客的結(jié)果只能是讓他們流向競爭對手。

　　可以肯定地說，員工敬業(yè)度高的企業(yè)比員工敬業(yè)度低的企業(yè)更有優(yōu)勢。在我們2003年的員工調(diào)查中(僅在北美展開)中，對員工敬業(yè)度與企業(yè)業(yè)績(用幾個(gè)關(guān)鍵的財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量)之間的相關(guān)性進(jìn)行了量化，即利用企業(yè)公開提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以及對其員工的調(diào)查，來分析不同的財(cái)務(wù)指標(biāo)與員工敬業(yè)度之間的關(guān)聯(lián)。

　　結(jié)果發(fā)現(xiàn):

　　◆ 平均來說，高敬業(yè)度的員工更多地效力于那些收入增長比同行業(yè)平均水平高出至少一個(gè)百分點(diǎn)，同時(shí)產(chǎn)品銷售成本少于同行業(yè)平均水平的企業(yè)。

　　◆ 與之相反，低敬業(yè)度的員工更多地效力于那些收入增長比同行業(yè)平均水平低一或兩個(gè)百分點(diǎn)，同時(shí)產(chǎn)品銷售成本超過于同行業(yè)平均水平的企業(yè)。

　　雖然員工表現(xiàn)與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)并不總是直接的，但毋庸置疑的是，這種關(guān)聯(lián)或顯性或隱性地存在于各種類型的企業(yè)當(dāng)中。當(dāng)人們以高度的積極性參與到正確的行為中，并且清晰地知道自己的工作是如何影響企業(yè)的財(cái)務(wù)和其他目標(biāo)時(shí)，成果是顯而易見的: 人們會(huì)更長遠(yuǎn)地看問題，因?yàn)樗麄冇X得這對企業(yè)和個(gè)人都有利。相反，當(dāng)人們的敬業(yè)度不高，并且感到企業(yè)的目標(biāo)與自己無關(guān)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出現(xiàn)較差的職業(yè)道德、高離職率和病假率，低落的士氣和其他一系列直接影響企業(yè)業(yè)績的行為。

　　綜合而言，這些分析更多地證實(shí)在相似的產(chǎn)業(yè)中，擁有高敬業(yè)度員工的企業(yè)要?jiǎng)龠^員工敬業(yè)度低的企業(yè)。無論是更好的企業(yè)業(yè)績激發(fā)了員工更高的敬業(yè)度，還是員工的高敬業(yè)度提高了企業(yè)的績效，總之，可以確定兩者之間具有相互促進(jìn)作用。